Werven van divers talent

 

Zo houdt u rekening met verschillen!

Vraagt u zich af hoe u zich het beste kunt profileren als aantrekkelijke werkgever voor divers talent? Wij geven u handzame en concrete tips die u direct kunt toepassen in uw bedrijf, zodat u een bredere groep werknemers, waaronder vrouwen en allochtonen, aanspreekt.

Klik op deze routekaart op de onderwerpen waar u meer over wilt weten.

 
 
 
 
 
 
 
 

Check op diversiteit

Bedrijfsimago

Stage

Vacature

Werving

Briefselectie

Selectiegesprek

Introduceren & Inwerken

Check op diversiteit

U heeft zich vast wel eens afgevraagd hoe divers uw bedrijf is en wat diversiteit u oplevert. De voordelen? Denk aan een grotere vijver aan arbeidspotentieel, omzetgroei door een breder afzetgebied en nieuwe klantgroepen. En misschien vindt u het ook van (maatschappelijk) belang om specifieke groepen (zoals vrouwen en/of allochtonen) in uw bedrijf te hebben.

Hoe staat het er voor met de diversiteit binnen uw bedrijf? Is er voldoende draagvlak? En zo ja: hebt u de eerste stappen al gezet? En als u werk wilt maken van diversiteit binnen uw organisatie, hoe pakt u dat dan concreet aan?

M/V bedrijvenscan

Wilt u zich vooral richten op de vraag hoe vrouwvriendelijk uw bedrijf is? Ga dan naar: M/V bedrijvenscan. Klik hier.

Stappenplan diversiteit

Het Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement heeft speciaal voor het MKB een vijf-stappenplan ontwikkeld voor het vinden en binden van specifieke doelgroepen, zoals allochtonen en vrouwen. U kunt direct aan de slag met het stappenplan voor diversiteit. Klik hier.

Bedrijfsimago

Hoe straalt u uit open te staan voor diversiteit en hoe maakt u uw bedrijf zichtbaar en aantrekkelijk voor verschillende doelgroepen?

Diversiteit in beeld

Beelden bepalen grotendeels hoe een boodschap overkomt. Jongeren, meiden/vrouwen en allochtonen willen zich kunnen identificeren met uw bedrijf. Dat gaat makkelijker als u ook aansprekende beelden gebruikt. Bijvoorbeeld op uw website, in advertenties en in folders. Beelden waar zij zich in herkennen en die vaktrots en dynamiek uitstralen. U kunt via de TechniekBeeldbank gratis gebruik maken van nieuw eigentijds beeldmateriaal voor al uw uitingsvormen. Kijk hier.

Aansprekende website

Uw website is het visitekaartje van uw bedrijf. Het is vaak het eerste waar werkzoekenden naar kijken als ze overwegen bij uw bedrijf te solliciteren. Het is de uitdaging om ervoor te zorgen dat het beeld op uw website een brede groep klanten en sollicitanten aanspreekt.

Bedrijfscultuur Op uw website kunt u laten zien hoe uw bedrijfscultuur is. U kunt mensen daarmee een welkom gevoel geven. Bijvoorbeeld door te communiceren:

  • ‘Binnen ons bedrijf hebben we heldere en transparante omgangsregels. Respectvolle omgang met elkaar is er één van,’
  • ‘Wij zijn trots op ons bedrijf en vinden het belangrijk dat binnen ons bedrijf mensen met verschillende culturen, religies, leeftijden, en ook mannen en vrouwen, met elkaar samenwerken’
  • ‘Bij ons kun je in alle functies parttime werken’
  • ‘Ons gebouw is aangepast aan rolstoelgebruikers omdat wij het belangrijk vinden toegankelijk te zijn voor iedereen’

Geef uw bedrijf een gezicht

- Al volop diversiteit in uw bedrijf?

Maak een foto en zet die op de website onder de kop ‘Ons team’. U kunt er ook voor kiezen om iedereen individueel met een foto voor te stellen en te laten vertellen waarom ze bij uw bedrijf werken. Kijk voor voorbeelden van goede wervende foto’s op www.techniekbeeldbank.nu

- Weinig diversiteit in uw bedrijf?

Breng naast andere medewerkers ook die ene vrouw of allochtoon die wél bij u werkt in beeld. Bijvoorbeeld met een foto en een geschreven quote. Nóg beter is een kort filmpje, waarin de medewerker iets vertelt over zijn/haar werk en een oproep doet om vooral te solliciteren als de lezer/luisteraar zich hierin herkent. Bijvoorbeeld met de quote: “Ik heb een heel leuke werkgever en het zou super zijn als er meer vrouwelijke collega’s zijn. Dus ben je vrouw en ben je opgeleid tot monteur, solliciteer dan vooral bij ons. Wil je meer weten, bel mij gerust!”

- Geen diversiteit in uw bedrijf?

De directeur kan een statement maken in een kort filmpje waarin hij/zij vooral divers talent oproept om te solliciteren naar een baan of stageplek in het bedrijf. Lukt het niet met een filmpje? Dan kan het ook met een geschreven quote met een foto erbij. Potentiële sollicitanten met diverse achtergronden zullen dit waarderen en zich uitgenodigd voelen om te solliciteren.

Sociale media

Sociale media zijn populair. Ook als werkgever kunt uw voordeel doen met sociale media als communicatiekanaal: u kunt snel een brede en diverse groep mensen bereiken, tegen minimale inspanning en kosten. Heeft u of uw bedrijf een Facebook- of Twitteraccount, maak dan bekend dat u op zoek bent naar divers talent M/V. Wees transparant over uw wens om meer diversiteit in uw bedrijf binnen te halen en betrek uw personeel hierbij. U kunt uw vrouwelijke en/of allochtone medewerkers vragen een stageplek of vacature onder de aandacht te brengen binnen hun netwerken via Facebook, Twitter of LinkedIn.

De kans is groot dat ook uw mannelijke, autochtone medewerkers via hun partners, kinderen of sportverenigingen beschikken over een netwerk waar genoeg divers talent in aan te boren is. Maak daar gebruik van, eventueel in combinatie met een beloning wanneer medewerkers getalenteerde nieuwe medewerkers aanbrengen. Wilt u meer weten over werving via sociale media, kijk dan hier.

Stage

Met stageplekken krijgt u zicht op getalenteerde toekomstige medewerkers. En: een tevreden stagiair is een goede ambassadeur voor uw organisatie. Voor veel jongeren, zeker ook allochtonen en meiden, is het niet altijd eenvoudig om een stageplek te krijgen bij een technisch bedrijf. Soms spelen vooroordelen hierbij een rol. Wanneer u open staat voor meer diversiteit in uw bedrijf, vraag dan de school u te helpen door juist ook allochtonen en/of meiden als stagiair voor te dragen.

Goede begeleiding is belangrijk bij het aannemen van stagiairs, zeker als ze een diverse achtergrond hebben. Denk aan een mentor die hem/haar in de eerste periode begeleidt. Soms kan het helpen om een vrouwelijke stagiair aan een vrouwelijke medewerker te koppelen of een allochtone stagiair aan iemand anders van niet-Nederlandse komaf. De kans is groot dat ze elkaar sneller begrijpen en een stagiair zich ook sneller op zijn/haar gemak voelt binnen uw bedrijf.

Kijk hier voor tips:

Vacature

Een goede vacaturetekst spreekt precies die doelgroep aan die u voor ogen heeft. Uit onderzoek blijkt dat teksten en beelden maar ook de verwoording van competenties in personeelsadvertenties verschillende effecten op verschillende groepen hebben. Voor concrete tips over vacatureteksten en gesprekken per doelgroep, klik hier.

Vrouwen:Voorbeelden van termen die vrouwen aanspreken: teamworker, verantwoordelijkheid, samenwerken, stiptheid en in staat anderen enthousiast te maken benoem ook de sociale kwaliteiten die van belang zijn voor het succesvol invullen van de functie, zoals bijvoorbeeld luisteren, communiceren, sfeerbewaking. Benadruk, indien van toepassing, de mogelijkheid parttime te werken en van flexibele werktijden gebruik te maken. Klik hier voor een voorbeeld van een vacaturetekst die vrouwen zal aanspreken.

Allochtonen:Allochtonen waarderen het als in de vacaturetekst een diversiteitsmissie met enige uitleg staat. Ze beoordelen bedrijven die diversiteit uitdragen positiever. Allochtonen hechten er ook aan als in de vacaturetekst informatie is te vinden over het salaris en eventuele secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een auto van de zaak. Als u op dat punt een interessant aanbod heeft, vermeld dat dan duidelijk in de vacaturetekst. Klik hier voor een voorbeeld van een vacaturetekst die allochtonen zal aanspreken. Klik hier voor een voorbeeld van een vacaturetekst die allochtonen zal aanspreken.

Werving

Er zijn veel manieren om personeel te werven. Wat kunt u in uw werving concreet doen om divers talent te bereiken? Denk aan de klassieke manier van een advertentie. Maar het kan ook via mond-tot-mondreclame en sociale media.

Tips

1. Interne oproepUw personeel inlichten over een vacature is een nuttige eerste stap voor het vinden van een nieuwe medewerker. Informeer vooral ook medewerkers uit de doelgroepen die u graag wilt binnenhalen. U kunt dit doen door gerichte verspreiding van de vacature onder medewerkers uit de doelgroep. Of door het uitloven van een beloning voor succesvolle bemiddeling.

2. Werf via sociale mediaGebruik in ieder geval uw eigen bedrijfspagina op Facebook, Twitter of LinkedIn. Daarnaast kunt u werken met uw persoonlijke account op de sociale media. Vraag uw netwerk, vooral uw eigen (vrouwelijke en allochtone) medewerkers, om de vacature in hun digitale netwerken te verspreiden.

3. Netwerken van allochtonenU kunt uw vacature uitzetten bij allochtone organisaties, de moskee of de sportclub waar veel allochtone jongeren komen. Bent u op zoek naar hoogopgeleid allochtoon personeel? Zoek dan contact met verenigingen van allochtone studenten. Die zijn er op zowel regionaal als landelijk niveau. Hogescholen en universiteiten kunnen u aan de contactgegevens helpen. In sommige steden, bijvoorbeeld Amsterdam en Rotterdam, organiseren deze verenigingen ook speciale carrièredagen.

4. Zet bemiddelingsbureaus aan het werkHet UWV en/of het uitzendbureau waar u zaken mee doet kunnen u helpen door kandidaten aan te dragen uit de verschillende doelgroepen.

5. Tot slot:Een interessante test om na te gaan wat u weet over stereotypen en vooroordelen bij het selecteren van personeel.

Briefselectie

Iedereen kent de verhalen wel: werkgevers staan open voor kandidaten met diverse achtergronden, maar... ze komen niet eens door de briefselectie heen. Dat kan verschillende oorzaken hebben. Vaak heeft het vooral te maken met een andere stijl van communiceren en het afwijken van de standaard selectiecriteria zoals opleiding en werkervaring. Hierdoor vinden we het moeilijk om te herkennen of iemand de gewenste kwaliteiten heeft. Hoe kom je daar toch achter?

Cultuurverschillen

Cultuurverschillen beginnen soms al in de brief en/of het cv. Bedenk dat ook in de sollicitatiebrief cultuurverschillen een rol kunnen spelen:

- Achternamen zeggen niets over de mate waarin iemand is ingeburgerd of over de taalvaardigheid van de sollicitant. Bij sommige doelgroepen is al de vierde generatie in Nederland geboren, zoals bij Molukkers, Indische Nederlanders en Antillianen. Daarnaast worden er steeds meer kinderen uit gemengde huwelijken geboren, waardoor achternaam niets hoeft te zeggen over de culturele achtergrond van de kandidaat.

- In sommige (met name Aziatische) landen is bescheidenheid een groot goed. In Nederland zie je vaak dat kandidaten gewend zijn om zich zo positief mogelijk te profileren in een sollicitatiebrief. Sommige allochtone kandidaten zien dat echter als een vorm van onbescheidenheid. Houd daar rekening mee.

- Een diploma zegt niet alles over de kwaliteiten van de kandidaat. Als de kandidaat een vooropleiding heeft gevolgd in een ander land, is het goed om te vragen naar de waarde van het diploma in Nederland. Vraag gerust door. Voor meer informatie over internationale diplomawaardering kunt u terecht bij Informatiecentrum Diplomawaardering (IcDW): www.idw.nl

- Soms lijkt het alsof kandidaten onder hun niveau hebben gewerkt. Maar voor sommige kandidaten geldt dat werk gewoon werk is en de eerste mogelijkheid om door te groeien. U kunt dit interpreteren als een keuze van iemand die van aanpakken weet. Een slechte aansluiting tussen opleiding en werkniveau zegt dus niets over de werkmotivatie.

Tips

1. Selecteren begint al bij de functieomschrijving.Bedenk dat sommige functie-eisen bewust of onbewust bepaalde groepen aan kunnen spreken of juist uitsluiten. Maak bijvoorbeeld een onderscheid tussen noodzakelijke en wenselijke functie-eisen bij het opstellen van de selectiecriteria. Bijvoorbeeld: is het écht noodzakelijk om goed Nederlands te schrijven en te spreken? Wees in de vacaturetekst duidelijk over wat een eis is, en wat wensen zijn.

2. Veel mensen zijn onbewust geneigd vooral personen die op zichzelf lijken te kiezen.Laat de brievenselectie door minimaal twee onafhankelijke beoordelaars uitvoeren. Zorg ook voor een gemengde samenstelling van het selectieteam. Dit zorgt er voor dat een diverse groep mensen wordt uitgenodigd. Dit corrigeert persoonlijke interpretaties en onterechte reacties. Eventueel kunt u ook iemand van buiten uitnodigingen voor het selectieteam. Bijvoorbeeld een ervaren recruiter.

3. Wees u bewust van associaties en de werking ervan.Soms kunnen mensen met andere nationaliteiten associaties bij u oproepen, omdat u bijvoorbeeld een keer ergens op vakantie bent geweest. Let erop dat uw associaties de beoordeling van de brieven niet te veel beïnvloeden.

4. Kijk ook naar de eventuele meerwaarde van niet gevraagde competenties of kwaliteiten. Vaak noemen kandidaten in de brief kwaliteiten die niet overeenstemmen met het gevraagde profiel. Dat zijn soms kwaliteiten of competenties die wel degelijk van grote waarde kunnen zijn voor uw bedrijf en waar u bij het opstellen van de vacaturetekst niet aan gedacht heeft.

5. Laat de beoordelaars een score- of beoordelingsformulier gebruiken waarin u ook aangeeft welk criterium een eis is, en welke een wens. Dat werkt objectief en helder. Bij twijfel: bel de referenties. Of de persoon zelf. Zo krijgt u een aantal dingen scherper vóórdat u een besluit neemt om iemand al dan niet uit te nodigen.

6. Zorg dat u kandidaten met uiteenlopende achtergronden uitnodigt. Denk dan niet alleen aan mannen en vrouwen met verschillende culturele achtergronden, maar ook aan verschillende leeftijden, opleidingsniveaus of mensen met een beperking. Sluit talent niet uit!

Selectiegesprek

Het selectiegesprek is het meest gebruikte instrument om een goede kandidaat voor de functie uit te kiezen. Het gesprek is bedoeld om informatie in te winnen over de mate waarin sollicitanten aan de functie-eisen kunnen voldoen. In zo’n gesprek moeten de sollicitanten de ruimte krijgen om alle relevante informatie over de functie te ontvangen en zichzelf te presenteren.

Structuur

Een goede voorbereiding en een gestructureerde gespreksvorm zijn heel belangrijk voor een selectiegesprek. Zeker als cultuurverschillen een rol kunnen spelen, wordt een vergelijking zonder structuur subjectief. Met een gestructureerde gespreksvorm heeft u van te voren gespreksonderwerpen en criteria vastgelegd. Daarmee kunt u objectiever beoordelen of kandidaten voldoen aan vooraf opgestelde criteria. Door structuur aan te brengen kunt u een goede vergelijking met andere kandidaten maken en bent u zekerder van de juiste keuze.

Hoe brengt u structuur aan?U stelt aan de hand van de functie-eisen een lijst op met gespreksonderwerpen. Gebruik bijvoorbeeld ervaringen uit het verleden. Praat over hoe de kandidaat gehandeld heeft in bepaalde situaties, en wat hij/zij hier van heeft geleerd. Gedrag in het verleden is namelijk een goede voorspeller voor het functioneren in de toekomst. Gebruik als gesprekstechniek bijvoorbeeld de STAR methode: U vraagt de kandidaat een voorbeeld te noemen van een Situatie waarin hij/zij handelde, wat was zijn haar Taak, wat was de Actie en wat het Resultaat?

Open houding

In elke selectieprocedure spelen eigen normen en waarden bij de selecteurs een rol. Denk aan opvattingen over werkhouding, samenwerking, communicatie, leiderschap, mentaliteit of persoonlijkheid. Het is goed om u te realiseren dat gender- of cultuurverschillen deze opvattingen nog eens kunnen uitvergroten. Bijvoorbeeld: de kandidaat spreekt zacht, kijkt u weinig of niet aan, denkt lang na over een antwoord. Bedenk dat dit geen tekenen van onzekerheid of traagheid hoeven te zijn. Het simpele feit dat u ouder bent dan de kandidaat of een belangrijke positie hebt, kan er al toe leiden dat de kandidaat op die manier respect probeert te tonen.

Ook komt het voor dat kandidaten een tas vol diploma’s meenemen, en die willen toelichten. Dat is bijvoorbeeld in India heel gebruikelijk. Sta open voor de mogelijkheid dat de kandidaat andere gebruiken heeft. Zo kan de kandidaat een reden hebben om bijvoorbeeld koffie of thee af te slaan, omdat hij of zij aan het vasten is. Wilt u er meer over weten, durf dan gerust belangstellend te zijn en er vragen over te stellen – op een respectvolle wijze.

Voorwaarden

Wat zijn verdere voorwaarden voor een goed selectiegesprek?

- Een goede voorbereiding: denk van tevoren na over uw vragen en schrijf ze op, zodat u van alle kandidaten over dezelfde informatie beschikt.

- Een rustige gespreksomgeving draagt bij aan goede gesprekken.

- Stel iemand op zijn of haar gemak door het ijs te breken. Bijvoorbeeld door te vragen of het bedrijf makkelijk te vinden was. Bied de sollicitant iets te drinken aan.

- Zorg voor een diverse samenstelling van het selectieteam. Het belang hiervan wordt vaak onderschat: verschillende mensen kijken op een andere manier naar de kandidaten. In een gemengd team worden kansen, maar ook risico’s eerder opgemerkt. Ook wordt de kans op ‘klonen’ kleiner. Vrouwelijke of allochtone sollicitanten kunnen zich meer op hun gemak voelen wanneer zij enige herkenning hebben in de personen aan tafel. Heeft u nog geen diversiteit in personeel, dan kunt u overwegen om een vrouwelijke of allochtone recruiter te betrekken bij de selectiegesprekken.

- Geef vooraf aan wat de kandidaat kan verwachten in het sollicitatiegesprek. Vertel duidelijk wat de gang van zaken zal zijn en welke voorbereiding u verwacht. Moet de kandidaat diploma’s meenemen of niet, wat zijn de gespreksonderwerpen?

- Let op uw eigen non-verbale gedrag en de plaats die u aan tafel inneemt. Wilt u weten welke invloed lichaamstaal heeft (bijvoorbeeld de onderlinge afstand tot elkaar en de positie die de kandidaat kiest), kijk dan eens op deze website.

- Luister naar de antwoorden van uw gesprekspartner! Dit ligt zo voor de hand, terwijl het echt niet altijd vanzelfsprekend is. Dat u luistert, kunt u concreet maken door af en toe samen te vatten wat de kandidaat heeft verteld (‘Dus je hebt ervaring in leiding geven aan kleine groepen?’). Niet alleen geeft u daarmee aan dat u het verhaal van de kandidaat aandachtig volgt, maar u biedt de sollicitant ook gelegenheid om te corrigeren of aan te vullen.

- Ga antwoorden van kandidaten niet interpreteren, maar vraag door naar feiten.

- Breek de spanning af en toe. Een voorzichtig grapje moet kunnen en zorgt voor een lossere sfeer. Zonder te overdrijven uiteraard – het blijft een sollicitatiegesprek. Houd er wel rekening mee dat bijvoorbeeld woordgrapjes niet door iedereen goed begrepen worden.

- Is uw organisatie groter en heeft u regelmatig te maken met selectiegesprekken door selecteurs? Dan kunt u overwegen om een training te organiseren voor selecteurs of samen enkele oefeningen te doen als eyeopener voor interculturele communicatie in een selectiesetting.

Vragen

Welke vragen zijn onmisbaar in een sollicitatiegesprek?Maak de achtergrond van de ander bespreekbaar en vraag bijvoorbeeld:

- Wat zou jouw meerwaarde voor ons bedrijf kunnen zijn? Wat heb je dat wij nog niet hebben? Hoe zou je het werken in ons bedrijf nog leuker kunnen maken?

- Zijn er zaken die voor jou in een werkomgeving belangrijk zijn?

Welke vragen moet u voorkomen?Sommige vragen leveren alleen een sociaal wenselijk antwoord op. Andere vragen zijn gewoon niet handig om te stellen. Een aantal voorbeelden:

- Wat zou je doen als je werktijd erop zit maar er nog veel werk te doen is? Vraag liever naar praktische voorbeelden, zoals: ‘Kun je een voorbeeld geven waaruit blijkt dat jij oplossingsgericht bent?

- Ja/nee vragen zoals: ‘Kun je zelfstandig werken?’ Beter zou zijn: ‘Waaruit blijkt dat jij zelfstandig kunt werken?’

- Suggestieve/dichtklap vragen: ‘Jij vindt toch ook dat…?’

- Persoonlijke vragen: 'Wil je (nog meer) kinderen?' Het stellen van dergelijke vragen is vanwege de wet gelijke behandeling niet toegestaan Klik hier voor meer informatie.

- Discriminerende vragen of opmerkingen, zoals: ‘Jij wilt ’s middags zeker wel op tijd naar huis?’ of ‘Goh, voor een buitenlander spreek je keurig Nederlands!’

Valkuilen

Bijna alle selecteurs krijgen te maken met valkuilen tijdens een selectiegesprek. Veel voorkomende valkuilen:

- Het beoordelen van een kandidaat op basis van de eerste indruk en niet op de feiten over zijn/haar kwaliteiten.

- Het generaliseren van bepaalde positieve of negatieve eigenschappen van een kandidaat tot een algemeen positief of negatief totaalbeeld.

- Denk bij bovenstaande valkuilen bijvoorbeeld een kandidaat uit een bepaalde doelgroep waarover algemene en vaak stereotiepe beelden bestaan. Bijvoorbeeld: Een ouder persoon is vaker ziek; een vrouw is niet technisch; een allochtoon spreekt onvoldoende goed Nederlands; Antillianen zijn te lui om te werken, Marokkanen zijn vrouwonvriendelijk of vrouwen zijn snel emotioneel. Het kan ook andersom: de selecteur kan zo bang zijn om te discrimineren – al dan niet uit onwetendheid – dat hij of zij alle zeilen bijzet om de allochtone of vrouwelijke kandidaat positief te beoordelen.

Evalueer

Na afloop van de selectieprocedure is het zinnig om met het selectieteam de slaag- en faalfactoren te inventariseren. De belangrijkste vragen die u zichzelf kunt stellen:

1. Welke acties hebben er op positieve wijze toe bijgedragen om de juiste kandidaat te werven en te selecteren? Reflecteer op uw houding, was deze voldoende open?

2. Welke onderdelen van de procedure werkten niet goed en verdienen nog bijstelling? Deze vragen kunt u ook aan de nieuwe medewerker stellen. Zo werkt u continu aan verbetering van uw selectieprocedure.

Introduceren & Inwerken

Wilt u nieuwe medewerkers een vliegende start geven vanaf dag één? Denk dan na over een passend introductieprogramma voor nieuwkomers. Welke informatie krijgt iemand, hoe zorg je dat de nieuwe medewerker de formele en informele organisatiecultuur leert kennen?

Introductieprogramma

Sommige situaties vragen om extra aandacht. Bijvoorbeeld de eerste vrouw in een mannengroep of de eerste allochtoon in een autochtone groep. Als de nieuwkomer anders is dan de reeds aanwezige medewerkers, zorg dan voor ondersteuning van de nieuweling. Iemand die nieuw is en niet aan de kenmerken van de al aanwezige groep voldoet, kan buitengesloten raken. Soms gaat dit heel subtiel, doordat de nieuweling bijvoorbeeld niet gevraagd wordt voor borrels, verjaardagsfeesten of andere activiteiten. De nieuweling kan daardoor geïsoleerd en gedemotiveerd raken.

Een gedegen introductieprogramma kan ervoor zorgen dat de nieuweling zich snel op zijn gemak voelt binnen uw bedrijf. Tijdens dit introductieprogramma maakt de nieuwe medewerker grondig kennis met de bedrijfscultuur en maakt het bedrijf kennis met de nieuwe medewerker en zijn/haar kwaliteiten en eigenschappen.

Klik hier voor uitgebreidere, algemene tips over een introductieprogramma.

Mentor en buddy

Het kan helpen als u een ingewerkte vrouwelijke of allochtone medewerker als mentor koppelt aan een nieuwe vrouwelijke respectievelijk allochtone medewerker. Zorg zo mogelijk voor een ervaren mentor en voor een buddy van gelijke leeftijd (de eerste meer vakinhoudelijk, de tweede meer sociaal). Tussen mensen die veel gemeen hebben en op elkaar lijken in achtergrond, cultuur en gender, ontstaat al gauw een hechte groepsband. Zijn er nog geen vrouwen of allochtonen in dienst? Kies dan als mentor een medewerker die weet hoe hij nieuwelingen een welkom gevoel moet geven en ze met raad en daad kan bijstaan. Het kan weerstand oproepen als diversiteit nieuw is voor uw klanten of leveranciers. Het werken met koppels kan hierin gewenning stimuleren. Een door klanten of leveranciers gewaardeerde medewerker kan dan de nieuwe medewerker bij hen introduceren.

Communicatie

Introductie van nieuwkomers werkt alleen goed wanneer iedereen, zowel nieuwkomer als gevestigde medewerker, respect kan opbrengen voor elkaar. Bouw tijd in voor een terugblik op gedrag en communicatie. Probeer misverstanden in de communicatie te overbruggen door elkaar uitleg te vragen over onbegrepen gedrag. Maak dit zo nodig tot een vast aandachtspunt in teamoverleg en functioneringsgesprekken. Als leidinggevende geeft u het juiste voorbeeld door voorbeeldgedrag te tonen. Draag uit dat u het belangrijk vindt dat mensen respectvol met elkaar omgaan en er geen seksistische of discriminerende opmerkingen op de werkvloer gemaakt worden.

Meest bekeken instrumenten

Effectief communiceren met jongeren